服務(wù)熱線
0769-23362131
在人力資源管理工作中，薪酬與績效總是相互反映的。只要一方不協(xié)調(diào)，公司的發(fā)展就不協(xié)調(diào)，影響企業(yè)利潤。目前，在績效管理和薪酬管理方面主要存在以下問題：
1、目的不明確，偏差較大。
事實上，很多企業(yè)對通過績效考核和薪酬管理來解決哪些問題，實現(xiàn)哪些目標(biāo)缺乏清晰的認(rèn)識。
2、績效與薪酬過于簡單化。
為了簡化薪酬的計算，許多企業(yè)簡化了績效考核的目標(biāo)和目的。對他們來說，考核就是簡單的評分和獎金，即通過績效考核對員工的績效進行評分，再將績效評分與工資掛鉤，尤其是員工的月度、季度、半年或年度獎金。這種考核方法不能適應(yīng)員工的發(fā)展需要，不能激勵員工。
3、為了應(yīng)付任務(wù)而進行績效考核和薪酬調(diào)整。
許多企業(yè)不知道他們的問題在哪里，他們的上級可能覺得有問題，但他們不知道是什么問題，所以他們要求改革。因此，相關(guān)部門沒有從公司的實際情況和需要出發(fā)，將績效管理與薪酬管理嚴(yán)格結(jié)合起來。
4、缺乏活力和靈活性。
許多企業(yè)在制度建立后很少改變，這對那些提高自身能力和貢獻的人是不公平的。在薪酬管理和績效管理方面，民營企業(yè)應(yīng)盡量保持公開透明的政策，了解員工的需求。另一方面，吸收員工的合理化建議，修改制度，使制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整機制。
如何做好薪酬與績效考核的有機對接，是企業(yè)目前思考的重點。不妨參考以下做法:
一、在薪酬設(shè)計中加入績效考核。
員工工資在基本工資的基礎(chǔ)上增加到績效工資中?；竟べY是員工的基本保障，反映了員工的基本能力和水平。在績效部分，不同就業(yè)層次的員工有不同的績效薪酬，具有一定的波動性，可以有效調(diào)動員工的積極性，將績效考核與薪酬有機結(jié)合。同時，有利于在薪酬管理中建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)上，根據(jù)什么來打開薪酬差距，如何處理不同人員之間的薪酬關(guān)系，我們可以采用多種標(biāo)準(zhǔn)，而績效是一個重要的依據(jù)?？冃Э己耍瑔T工的性能在不同的位置可以比較，和不同的員工的工資調(diào)整也可以根據(jù)績效考核的結(jié)果，這不僅有利于傾斜的工資薪酬制度的突出性能，也有利于加強結(jié)果導(dǎo)向的組織文化。
二、引入激勵機制和考核機制。
企業(yè)也可以引入激勵評價機制，例如，員工在工作中可以根據(jù)時間要求完成任務(wù)。當(dāng)員工被要求在一個小時內(nèi)完成任務(wù)，員工被要求在40分鐘內(nèi)完成任務(wù)時，他們應(yīng)該得到獎勵。這要求由管理者制定目標(biāo)是準(zhǔn)確的，和設(shè)定目標(biāo)將包括工作飽和度和空閑時間，減輕工作和其他問題，所以企業(yè)可以測量當(dāng)前工作負(fù)載和合同個人量化后，以鏈接更多的工作和支付給員工設(shè)定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以做好工作的動力約束下的員工。
簡而言之，績效管理是用來評估當(dāng)前的工作情況和員工的價值，薪酬管理是用來激勵員工的主動性、積極性和價值。合理的薪酬管理制度是以科學(xué)的績效管理和考核為基礎(chǔ)的，而設(shè)計出適合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、需求和利益的薪酬制度是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。
因此，企業(yè)可以將績效考核納入薪酬的一部分，或引入工作目標(biāo)導(dǎo)向的激勵考核機制，將薪酬與績效有機結(jié)合。為了實現(xiàn)企業(yè)的有效管理，管理者應(yīng)該對合理的薪酬管理有更深層次的認(rèn)識和理解。管理者應(yīng)加強與員工的溝通，讓員工參與薪酬管理和設(shè)計。一個合理的薪酬管理體系應(yīng)反映內(nèi)部公平性和外部競爭力，真正建立一個工資滿足勞動和資本管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)一個雙贏的局面，這種合理的薪酬管理體系將為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供一個重要保障。